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Bon voilà, c'est écrit un peu vite et sans réelle construction, mais si ça peut servir à d'apprenti·e·s managers d'équipes en remote à se mettre dans le bon état d'esprit, ça n'aura pas servi à rien.

<3 sur vous !

Du coup, managers, si à l'issue de cette première expérience de télétravail, la productivité baisse : ne tapez pas sur les salarié·e·s et leur "motivation". Prenez un grand bol d'air et réfléchissez à votre projet d'année sabbatique sans que l'équipe s'écroule.

Parce qu'on peut tout à fait être très impliqué·e et consciencieux·se sans être motivé. Mais pour ça, encore faut-il pouvoir être autonome. Si le poste ne le permet pas, alors c'est avant tout qu'il est mal défini ou n'est pas compatible avec le télétravail.

Alors très rapidement, on entend des managers dénoncer des problèmes de motivation. Il faut alors leur dire un secret assez mal gardé : plein de gens qui bossent avec eux dans des bureaux ne sont pas motivés. Du tout. Et ils bossent quand même.

Le meilleur manager d'une équipe en télétravail est celui qui peut partir en vacances sans craindre que l'équipe s'arrête de travailler. Comme pour une équipe en présentiel, en fait !

Malheureusement, les managers ne sont pas préparés à gérer leurs équipes à distance. On leur a expliqué pendant des années qu'ils et elles étaient des personne-clés alors que leur rôle implique désormais de se faire oublier, de gérer le cadre, pas les micro-tâches.

Si le poste est mal défini, peu autonome, et que le ou la salariée ne le supporte QUE parce qu'elle a des gens autour pour se plaindre, vous n'avez rien résolu. Vous avez juste quelqu'un de paumé qui trouve du réconfort avec d'autres gens, souvent paumés aussi.

En effet, le coworking a meilleure réputation parce qu'il corrige le premier point – l'isolation – et permet de gérer les frustrations des autres points en donnant à la personne le moyen d'avoir des interlocuteur·ice·s à qui parler de ses problèmes. Sans les corriger pour autant

Je remarque que le coworking est souvent vu comme une alternative. Mais attention à l'effet "béquille sur jambe de bois". Beaucoup sont satisfait·e·s de leur coworking sans forcément l'être de leur entreprise.

Impossible d'aller en trois enjambées au poste de Jean-Kévin pour coder une ligne à sa place en lui volant le clavier, ou en lui pointant une erreur avec le doigt. Difficile de présupposer du cadre de l'interlocuteur, ça nécessite un effort de prise de recul.

Ce qui est sûr, c'est qu'en réduisant la surface de contact entre collaborateur·ice·s, il devient nécessaire de multiplier les micro-interactions et de se poser mutuellement des questions en supposant toujours la compétence de l'autre.

Par exemple, on pousse la vidéo-conférence.
Et bien mois je trouve que la vidéo-conférence n'est pas une solution magique. Ça reste un exercice contraint, qui limite parfois les possibilités d'intervention. Parfois, le téléphone marche mieux, et parfois l'écrit marche mieux.

Car j'en suis intimement convaincu : le télétravail* ne créé aucune situation problématique. Il souligne une insuffisance du management à l'origine.

*sur des postes le permettant

Le rapport aux managers change, évidemment. Il nécessite de créer du sens autour du poste, des tâches, d'autonomiser les personnes. Pas mal de choses que l'omniprésence du manager, dans beaucoup de structures, cache ou rend difficile à identifier.

On peut aussi se trouver des partenaires de cotivation (contraction de co-motivation), qui permettent de collaborer dans l'établissement d'un cadre psychologique motivant et positif.

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